Regelmatig krijgen wij deze vraag van HR-medewerkers. Waarop wij antwoorden: natuurlijk wel! Als je zo’n beding maar goed formuleert in de arbeidsovereenkomst en juist toepast op de situatie. Zeker bij uitzendbureaus of detacheerders zijn deze zogenoemde postcontractuele bepalingen van belang. Zij investeren immers vaak veel geld in de opleiding en training van hun werknemers en hebben er dus belang bij dat de werknemers niet (direct) weggekocht worden door de concurrent.

Op dinsdag 9 mei jl. schreven wij een bijdrage over een relatiebeding in een contract van een zzp’er die stand hield, omdat de zzp’er niet kon bewijzen dat hij feitelijk als een arbeidskracht gezien moest worden. Maar ook als je een arbeidskracht bent, betekent dit niet meteen dat het relatiebeding niet geldig is.

In een casus die werd voorgelegd aan de rechtbank in Utrecht, oordeelde de rechter dat de werkgever (een detacheerder) zijn ex-werknemer aan het overeengekomen relatiebeding mocht houden. Wat speelde er precies?

Een werknemer treedt in 2018 in dienst bij werkgever (A) als ‘Young Potential’. In de arbeidsovereenkomst is een relatie- en overnamebeding opgenomen. In dat relatiebeding staat in ieder geval dat de werknemer niet bij een ander uitzendbureau mag werken voor (oude) opdrachtgevers van A. De werkgever had in 2012 een opdracht gewonnen door een aanbesteding bij onderneming X en daar werd de desbetreffende werknemer ook gedetacheerd. Nadat de werknemer 1,5 jaar daar heeft gewerkt, werd er een nieuwe aanbesteding gedaan. De werkgever verloor de aanbesteding van een andere detacheerder (B).

Deze detacheerder B wilde graag werkgever A in het geheel overnemen. Dat wilde de werkgever niet. Vervolgens is detacheerder B de werknemers van werkgever A gaan benaderen om hen over te halen bij haar te komen werken. Daarbij heeft detacheerder B aan die werknemers toegezegd dat:

1. de werknemers ook weer gedetacheerd zouden worden bij onderneming X (de oude opdrachtgever van A);
2. de studiekosten die terugbetaald moesten worden voor haar rekening zouden komen; inclusief
3. boetes die de werknemers eventueel verschuldigd zouden zijn aan hun werkgever A wegens overtreding van het overname- en relatiebeding; én
4. ook eventuele proceskosten zouden worden vergoed en tot slot
5. dat de werknemers betere arbeidsvoorwaarden zouden krijgen dan bij werkgever A.

Kortom, de werknemers van A werden weggekaapt door de concurrent. Dat zien wij helaas wel vaker in de praktijk. Procederen tegen de concurrent op grond van onrechtmatige concurrentie (onrechtmatige daad) is een lastige procedure die vaak stuit op bewijsproblemen. Hoe voorkom je dan dat werknemers worden “gekocht” door de concurrent of hoe verzacht je de pijn? Door een goed relatie- en concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen met een flinke boete.

De ex-werknemer dacht hier nog onderuit te komen doordat hij van mening was dat het relatiebeding te zwaar was gaan drukken op hem en dat hij belemmerd werd in zijn keuze om ergens anders te gaan werken.

De rechter vond dat het belang van de werkgever in dit geval zwaarder woog, dan het belang van de werknemer. Daarbij gaf de rechter het volgende aan: Detacheerder A en B opereren beiden in een sterk concurrerende en competitieve IT detacheringsmarkt. A heeft toegelicht dat zij veel heeft geïnvesteerd in de opleiding en begeleiding van de werknemer, juist omdat hij zonder diploma en relevante ervaring bij haar startte. A heeft hem een inwerktraject van vijf weken met verschillende gecertificeerde trainingen aangeboden (de ‘onboarding’ periode). Na afronding van deze periode is werknemer bij onderneming X aan de slag gegaan en heeft A de kosten gedragen voor het inwerken en de begeleiding van hem. Door die opleiding was/werd het mogelijk voor de werknemer om via detacheerder B bij onderneming X aan de slag te gaan. Sterker nog, detacheerder B heeft de werknemer ook met het oog op de door hem verrichtte en de te verrichten werkzaamheden bij onderneming X aangetrokken. B had immers de aanbesteding bij X gewonnen.

De kans die de werknemer was geboden door A heeft dus in directe zin bijgedragen aan de carrière stap die hij heeft kunnen maken door bij B in dienst te treden. Werkgever A heeft er daarom een (zwaarwegend) belang bij om te voorkomen dat haar werknemers zonder meer kunnen overstappen naar een concurrent om te worden ingezet bij dezelfde opdrachtgever, terwijl zij (A) (een groot deel van) de investeringen doet. Daarnaast is ook het belang van A om ‘precedentwerking te voorkomen’ voldoende komen vast te staan, omdat er inmiddels al drie andere ex-medewerkers van A via detacheerder B bij onderneming X zijn gestart. Onder deze omstandigheden kan de stelling van de ex-werknemer dat zijn oude werkgever (A) geen gerechtvaardigd belang heeft bij handhaving van de bedingen niet worden gevolgd, omdat A na het verlies van de aanbesteding geen medewerkers meer bij onderneming X kan plaatsen.

De werknemer had zich moeten realiseren dat het overname- en relatiebeding hem konden belemmeren bij het verrichten van werkzaamheden bij een oude opdrachtgever van A via detacheerder B. Het was niet zo dat hij geen keus had en genoodzaakt was ander werk te zoeken. Het wegvallen van de opdracht bij onderneming X betekende namelijk niet dat de werkgever A niet genoeg andere opdrachten voor hem zou hebben.

Verder speelt ook de Waadi hier geen rol, zoals dat wel het geval was in onze vorige bijdrage. In dit geval is namelijk geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen tussen de werknemer en onderneming X, maar tussen de werknemer en een andere (concurrerende) detacheerder. De situatie waarvoor artikel 9a Waadi is bedoeld, doet zich dus niet voor.

Kortom, de rechter oordeelde dat er geen aanleiding bestond om het relatiebeding te schorsen voor de werknemer. Werkgever A mocht hem dus aan het relatiebeding houden. Dat betekent dat de werkgever na deze procedure aanspraak zou maken op de eenmalige boete van € 500,00 voor de overtreding en € 500,00 per dag dat de overtreding van de ex-werknemer voort zou duren. Hoewel de werknemer deze boetes en de rekening van de (proces)kosten van deze procedure bij zijn nieuwe werkgever kon neerleggen, wordt het voor detacheerder B wel een hele dure aangelegenheid om deze werknemers bij onderneming X weg te zetten. Zeker omdat deze werknemer niet de enige was, die detacheerder B had weggekaapt.

Heeft u vragen over uw eigen (model) arbeidsovereenkomsten en de geldigheid van een relatie- of concurrentiebeding voor uw werknemers? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.