Corona is wat 2021 betreft alom aanwezig. Niets heeft alle delen van de samenleving zo in zijn greep als Corona. Ook op arbeidsrechtelijk gebied zijn er allemaal ontwikkelingen die direct verband houden met Corona. Wie tegen een ondernemer in 2019 zou hebben gezegd dat je onder bepaalde omstandigheden  een werknemer de toegang tot het werk kan ontzeggen, zou je voor gek hebben verklaard! Toch is een wetsvoorstel door de Eerste Kamer aangenomen, die het mogelijk maakt dat in bepaalde sectoren een coronatoegangsbewijs verplicht wordt gesteld

Een iets minder controversieel onderwerp waarmee werkgevers te maken hebben, maar waarbij Corona ook (zijdelings) een rol speelt, is de ontstane stuwmeren aan vakantiedagen. Toen begin 2020 de grenzen op slot gingen en reizen naar het buitenland praktisch niet mogelijk was, hebben veel werknemers ervoor gekozen om geen vakantie op te nemen, of zelfs reeds geplande vakanties af te zeggen en de vakantiedagen “terug te geven” aan de werkgever. Werknemers werkten in de zomer door in de hoop later in het jaar alsnog op vakantie te kunnen gaan. Omdat ook in 2021 het lange tijd onzeker was welke mogelijkheden er waren om op vakantie naar het buitenland te gaan (en op vakantie in eigen land steeds duurder werd), hebben ook in 2021 veel werknemers ervoor gekozen om minimaal (of helemaal niet) op vakantie te gaan. Dit heeft als gevolg dat deze werknemers 2022 ingaan met een stuwmeer aan vakantiedagen. Dit kan voor een werkgever grote gevolgen hebben. Wat doe je als een gehele afdeling in de zomer vier weken op vakantie wil gaan? Er is een mogelijkheid dit enigszins te spreiden, maar in beginsel kan een werkgever alleen met een gewichtige reden een vakantieaanvraag afwijzen.

Als men kijkt in de wet, dan wordt een onderscheid gemaakt tussen wettelijke vakantiedagen en bovenwettelijke vakantiedagen. De wettelijke vakantiedagen zijn gelijk aan vier keer het aantal uren dat men per week werkt. Als men dus 40 uur per week werkt, dan heeft men recht op 160 vakantie-uren en dat is gelijk aan 20 vakantiedagen à 8 uur per dag. De bovenwettelijke vakantiedagen zijn de vakantiedagen die een werkgever extra kan toekennen. Als men uitgaat van de standaard van 24 vakantiedagen, dan zijn er dus 20 wettelijk en 4 bovenwettelijk.

Waarom is dit verschil relevant voor dat stuwmeer aan vakantiedagen? Omdat wettelijke vakantiedagen in beginsel vervallen 6 maanden na het einde van het jaar waarin ze zijn opgebouwd. De bovenwettelijke vakantiedagen verjaren pas na vijf jaar.

Betekent dit dat na 1 juli 2022 een werknemer automatisch zijn wettelijke vakantiedagen uit 2021 niet meer kan opnemen? Nee, al in 2018 heeft het Europees Hof van Justitie geoordeeld dat de werkgever de werknemer wel tijdig moet informeren hoeveel vakantiedagen de werknemer in kwestie nog heeft en hoeveel van die vakantiedagen komen te vervallen. Ook moet de werkgever de werknemer in de gelegenheid stellen om (alsnog) die vakantiedagen op te nemen.

In de praktijk betekent het bovenstaande dat een werkgever die wordt geconfronteerd met een stuwmeer aan vakantiedagen de komende maand zijn werknemers individueel moet informeren over het saldo aan wettelijke vakantiedagen en bovenwettelijke vakantiedagen. Daarnaast moet hij de werknemer er dus ook op wijzen dat de wettelijke vakantiedagen per 1 juli komen te vervallen. Doet de werkgever dat niet en meldt hij alleen op 1 juli dat de wettelijke vakantiedagen zijn vervallen, dan gaat die vlieger dus niet en verjaart het saldo aan wettelijke vakantiedagen ook pas na vijf jaar.

Tot slot dient de werkgever ook nog even te kijken in de individuele arbeidsvoorwaarden en een cao, mocht die gelden binnen de onderneming. In sommige cao’s wordt afgeweken van bovenstaande regeling en is de vervaltermijn van de wettelijke vakantiedagen anders.