Op dit moment ligt het wetsvoorstel Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie bij de Eerste Kamer. De wet wijzigt de Arbeidsomstandighedenwet en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Het doel van de nieuwe wet is het voorkomen van discriminatie bij werving en selectie van werknemers. De wet houdt een verplichte werkwijze en een vergewisplicht voor werkgevers en intermediairs (bemiddelaars en tussenpersonen) in. Voor intermediairs gaat ook een meldplicht gelden. De Inspectie SZW wordt belast met het toezicht en handhaving van de nieuwe regels.

Werkwijze

Zowel werkgevers als intermediairs worden verplicht een werkwijze te hanteren waardoor bij de werving en selectie discriminatie kan worden voorkomen. Ondernemingen met 25 of meer werknemers zijn verplicht deze werkwijze schriftelijk vast te leggen. Werkgevers met minder dan 25 werknemers zijn hiervan vrijgesteld vanwege de administratieve lasten ten opzichte van de geringe personeelsomvang. Een uitzondering hierop is als de Arbeidsinspectie van deze ondernemingen vereist dat de werkwijze schriftelijk wordt vastgelegd of als een werkgever eerder is veroordeeld voor een verboden onderscheid.  Het wetsvoorstel ziet naast externe vacatures ook op intern opengestelde vacatures en stageplaatsen. De wet is niet alleen op Nederlandse werkgevers van toepassing, maar ook op buitenlandse werkgevers die in Nederland personeel werven en selecteren, degenen die arbeidsbemiddeling in het buitenland verrichten ten behoeve van een in Nederland gevestigde werkgever of in Nederland woonachtige werkzoekende, of dienstverrichters die arbeidskrachten in Nederland ter beschikking stellen.

De werkwijze moet een weergave zijn van de manier waarop de organisatie te werk gaat bij vacaturevervulling en bevat maatregelen om discriminatie te voorkomen. Werknemers die betrokken zijn bij de werving en selectie, bijvoorbeeld medewerkers op de HR- of personeelsafdeling, dienen te worden geïnformeerd over de risico’s op discriminatie. Uit de werkwijze moet blijken dat de werving- en selectieprocedure is gebaseerd op voor de functie relevante functie-eisen, inzichtelijk en controleerbaar is en systematisch is ingericht. Bij maatregelen ter voorkoming van discriminatie kan worden gedacht aan het neutraal maken van wervingsmaterialen, gebruikmaken van referenties en aanbevelingen, gestructureerde interviews of anoniem solliciteren.

De werkwijze kan worden beschouwd als een regeling op het gebied van aanstellingsbeleid waardoor instemming van de ondernemingsraad (OR) nodig is. Wanneer er geen OR maar wel een personeelsvertegenwoordiging (PVT) is ingesteld, moet de werkwijze met de PVT worden besproken. Indien er geen OR of PVT is ingesteld kan de werkgever in een personeelsvergadering het personeel op de hoogte stellen van de werkwijze.

Vergewis- en meldplicht

De vergewisplicht geldt voor werkgevers die voor de werving en selectie geheel of gedeeltelijk gebruik maken van intermediairs, ingeleend personeel of een geautomatiseerd systeem. Deze plicht houdt in dat de werkgever zich ervan moet vergewissen dat de intermediair beschikt over een anti-discriminatie werkwijze. Ook de intermediair die op zijn beurt gebruik maakt van een intermediair heeft deze vergewisplicht. Op deze manier worden alle betrokkenen onder toezicht van de inspectie SZW gesteld. Ten aanzien van het gebruik van een geautomatiseerd systeem moet de werkgever zich laten informeren door de aanbieder en wordt verwacht dat hij kritische vragen stelt om na te gaan of het product aan de eisen voldoet.

In de Waadi wordt naast de vergewisplicht een meldplicht voor intermediairs opgenomen. De intermediair dient over een procedure te beschikken waarin is opgenomen hoe wordt omgegaan met verzoeken die leiden tot arbeidsdiscriminatie. Wanneer de intermediair een dergelijk verzoek krijgt is bij gehouden dit verzoek te melden bij de Inspectie.

Toezicht door Inspectie SZW

De Inspectie SZW is bevoegd om de nieuwe regels te handhaven. Wanneer blijkt dat de regels niet worden nageleefd kan de Inspectie aan zowel de intermediair als de werkgever een eis tot naleving opleggen. Indien aan deze eis tot naleving geen gehoor wordt gegeven, kan de Inspectie een bestuurlijke boete opleggen.

Conclusie

Als de Eerste Kamer het wetsvoorstel aanneemt, dan is de verwachting dat deze wet per 1 juli 2024 in werking zal treden. Houdt er dus rekening mee dat u tijdig beleid hierover opstelt en dit ook tijdig aan uw OR voorlegt, met uw PvT bespreekt en/of bekend maakt binnen uw onderneming. Heeft u vragen of wenst u advies, neem dan contact op met Dennis Oud, Hans de Haij, Tessa Sipkema of Elke Hofman.