Begrijpt u wat deze werknemer duidelijk wil maken met dit Whatsapp-bericht? De rechter in Breda in ieder geval niet. Dit bericht kan volgens de rechter niet worden opgevat als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring waaruit blijkt dat de werknemer de arbeidsovereenkomst wilde opzeggen. Er worden door rechters strenge eisen gesteld aan de opzegging door een werknemer, gezien de grote gevolgen die het ontslag kan hebben voor de werknemer.

In de zaak die speelde bij de kantonrechter was het Whatsapp-bericht van de werknemer een reactie op de mededeling van de werkgever dat het loon niet tijdig betaald zou worden. De werknemer heeft op de eerste werkdag na het Whatsappje aan zijn werkgever gevraagd wat de werkplanning voor hem zou zijn. Daarnaast heeft hij bij de werkgever aangegeven dat hij beschikbaar is om te werken. De werkgever had uit alle omstandigheden af moeten leiden dat de werknemer geen ontslag had genomen. Dat de werknemer meerdere malen van werk is weggebleven, omdat hij boos was en de werkgever in kwaad daglicht heeft gesteld middels onterechte beschuldigingen van diefstal, doet daar niet aan af. De rechter oordeelde dat de werkgever daartoe zelf initiatief had moeten nemen, als hij dit als reden zou zien om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Wanneer mag een werkgever er dan wel op vertrouwen dat een werknemer zijn arbeidsovereenkomst op wil zeggen?

Volgens vaste rechtspraak is voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst door een werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring vereist, waaruit zijn wil om ontslag te nemen blijkt. De werkgever moet onderzoeken of de verklaring van de werknemer overeenkomt met zijn wil en of de werknemer de gevolgen van zijn opzegging kan overzien. Hoe zwaar deze onderzoeksplicht is, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Er geldt in ieder geval een zware onderzoeksplicht wanneer de werknemer opzegt na een conflict, of in een geëmotioneerde toestand. Hierbij dient de werkgever ook rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Ook wanneer een werknemer al vaker heeft gedreigd met het opzeggen van zijn arbeidsovereenkomst, mag de werkgever niet zonder meer aannemen dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk op wil zeggen. Daarnaast is de werkgever verplicht de werknemer op de hoogte te stellen van de gevolgen van de opzegging.

De werkgever heeft deze onderzoeks- en inlichtingenplicht omdat de gevolgen van een ontslag voor de werknemer groot kunnen zijn. Allereerst verliest de werknemer zijn (primaire) bron van inkomen. Daarnaast kan de werknemer door de vrijwillige opzegging zijn aanspraken ingevolge de sociale zekerheidswetgeving, zoals een werkloosheidsuitkering, verliezen.

Tip: Onderzoek eerst of de werknemer daadwerkelijk ontslag wil nemen en alle gevolgen van die ontslagname overziet. Ga in gesprek met de werknemer en wijs een werknemer op het feit dat hij geen recht zal hebben op een WW-uitkering en geen transitievergoeding zal ontvangen. Bevestig dit gesprek schriftelijk aan de werknemer waarin je ook de opzegging bevestigt.

Vertrouw je er als werkgever te snel op dat de werknemer echt ontslag wil nemen? Dan loop je het risico het loon en eventuele andere vergoedingen te moeten betalen.

Heeft u vragen over het opzeggen van een arbeidsovereenkomst? Neem dan contact op met Dennis Oud, Hans de Haij, Elke Hofman-Bijvank of met Tessa Sipkema.

Lees de volledige uitspraak hier.