Ondanks dat het een arrest was van maar negen pagina’s, is er sinds de Deliveroo-uitspraak al veel over geschreven.

Als werkgever wil je voorkomen dat achteraf een zzp’er ineens als werknemer wordt gezien, gelet op de extra kosten die dit met zich zal brengen (zoals belastingen en pensioenverplichtingen). Je hebt natuurlijk niet voor niets een zzp’er ingeschakeld en geen werknemer. Maar waar moet een werkgever op letten als hij een zzp’er inhuurt?

Als uitgangspunt neemt de wetgever vier voorwaarden om te beoordelen of sprake is van een arbeidsovereenkomst in plaats van bijvoorbeeld een overeenkomst van opdracht. Er moet sprake zijn van:

• arbeid;
• een gezagsverhouding;
• loon; en, is er een zekere tijd afgesproken.

Zeker de laatste jaren zijn allerlei contractsvormen ontstaan, waarbij je met alleen deze criteria niet goed (meer) kunt beoordelen, of nu wel of geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Te denken valt aan platformwerk of de zzp’er die is ingeschakeld, omdat de werkgever handjes tekort komt en hetzelfde doet als werknemers van deze werkgever. In de praktijk blijkt dat voornamelijk de gezagsverhouding een struikelblok vormt. In de Deliveroo-uitspraak vat de Hoge Raad de jurisprudentie van de afgelopen jaren samen en zet hij nu een aantal gezichtspunten op een rij, die een indicatie kunnen zijn voor de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst. De gezichtspunten zijn als volgt:

1. de aard en duur van de werkzaamheden;
2. de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald;
3. de inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht;
4. het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren;
5. de wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen is tot stand gekomen;
6. de wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd;
7. de hoogte van deze beloningen;
8. de vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt;
9. gedraagt degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer (doet hij aan acquisitie, maakt hij reclame, hoe beoordeelt de belastingdienst hem?);
10. hoe wordt in de praktijk uitvoering gegeven aan de overeengekomen contractuele bedingen? Mag een zzp’er zich daadwerkelijk laten vervangen bij het uitvoeren van de werkzaamheden en/of komt dat in de praktijk nooit voor?

Helaas geeft de Hoge Raad geen rangschikking aan, of wordt aan het ene gezichtspunt niet meer gewicht gegeven dan aan het andere. Voor een verdere uitwerking verwijst de Hoge raad naar de regering die, als het goed is, deze zomer op de kwestie terugkomt met een wetsvoorstel.

Wat kan de werkgever dan in de tussentijd met deze criteria?

Als men overweegt een zzp’er in te huren, ga dan deze criteria af. Hoe meer deze gezichtspunten duiden op een gezagsverhouding hoe groter de kans dat een rechter mogelijk tot dezelfde conclusie komt en oordeelt dat de zzp’er feitelijk een werknemer is. Als de werkgever dus iemand inhuurt, maar de werkgever bepaalt de wijze waarop de werkzaamheden worden verricht en de zzp’er schuift ook leuk aan in een kantoortuin, waarin alleen maar werknemers zitten, dan is er dus al aan twee van de tien indicatoren voldaan (2 en 3), die duiden op de aanwezigheid van een gezagsverhouding en mogelijk een arbeidsovereenkomst.

Mocht u naar aanleiding van het bovenstaande vragen hebben neem dan contact op met Hans de Haij, Tessa Sipkema, Elke Hofman, of Dennis Oud