We zijn weer een nieuw jaar ingegaan, waarin het één en ander op het gebied van het arbeidsrecht verandert. Hieronder vindt u een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Per 1 januari 2022:

1. Thuiswerkkostenvergoeding: Thuiswerken zorgt voor extra kosten voor de werknemer, bijvoorbeeld kosten voor elektriciteit, verwarming, koffie, etc. Daarom mag een werkgever per 1 januari 2022 aan een werknemer een onbelaste vergoeding van € 2,00 per thuiswerkdag geven.
2. Rookverbod op de werkvloer: Vanaf 1 januari 2022 geldt een verbod op rookruimtes op de werkvloer. Alle rookruimtes moeten worden verwijderd, zodat de gehele werkvloer rookvrij is. Bij een overtreding van het rookverbod kan de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit de werkgever een boete opleggen. Werkgevers zullen dus hun rookbeleid moeten bekijken en zo nodig aanpassen.
3. Minimumloon verhoogd: Per 1 januari 2022 is het minimumloon verhoogd. Werknemers van 21 jaar en ouder hebben nu recht op minimaal € 1.725,- bruto per maand in plaats van € 1.701,-.

Per 1 augustus 2022

4. Uitbreiding informatieplicht: Voor werkgevers gaat per 1 augustus 2022 een uitgebreidere informatieplicht gelden. Dit heeft te maken met de implementatie van de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze informatieplicht houdt in dat werkgevers worden verplicht meer informatie te verstrekken over de arbeidsvoorwaarden. Werkgever zullen bij het begin van de arbeidsrelatie de werknemer o.a. moeten informeren over de werktijden, proeftijd, regels met betrekking tot ontslag, duur van het verlof en het scholingsrecht. De wet is nog in voorbereiding. Zodra we daar meer informatie over hebben, dan zullen wij u daarover informeren. Mogelijk zult u de (model) arbeidsovereenkomsten moeten aanpassen of uw werknemers op een andere wijze moeten informeren over hun arbeidsvoorwaarden.
5. Studiekostenbeding: Als een werkgever op grond van de wet of cao verplicht is een werknemer een opleiding aan te bieden, dan zal dit vanaf 1 augustus 2022 kosteloos moeten gebeuren. Ook de tijd die daarmee gepaard gaat, wordt beschouwd als arbeidstijd. Voor dergelijke opleidingen is het vanaf 1 augustus 2022 niet meer toegestaan om een studiekostenbeding overeen te komen. Het gaat dan meestal om opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het bijhouden van de vakbekwaamheid), maar het is nog onduidelijk wanneer een werkgever verplicht is om een opleiding aan te bieden aan de werknemer. Ook de studiekostenbedingen in studieovereenkomsten die eerder zijn overeengekomen onder de huidige regeling, zijn per 1 augustus 2022 nietig. Er zijn wel uitzonderingen voor bepaalde beroepen. Zodra we over dit wetsvoorstel meer informatie hebben, dan zullen wij u daarover informeren. Het advies is vooralsnog gewoon op de oude voet door te gaan en de studieovereenkomst mét studiekostenbeding aan de werknemer aan te bieden, maar daarin expliciet op te nemen dat het niet gaat om een verplichte opleiding.  Wijs uw werknemers ook op het STAP-budget die zij vanaf 1 maart 2022 kunnen aanvragen bij het UWV. Het gaat om een budget van € 1.000,- per jaar voor opleiding en ontwikkeling en wordt direct betaald aan de opleider. Tot 1 januari 2022 was het voor werknemers mogelijk om bij de aangifte inkomstenbelasting scholingskosten af te trekken. Nu zijn die kosten niet meer aftrekbaar en is dit vervangen voor het STAP-budget. Een STAP-budget aanvragen kan alleen als de scholingsactiviteiten in het scholingsregister staan bij DUO. Dit register is binnenkort beschikbaar op de website van DUO.
6. Verbod nevenwerkzaamheden: Eveneens zijn de regels omtrent het opnemen van een verbod op nevenwerkzaamheden aangescherpt. Vanaf 1 augustus 2022 zal een werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond nodig hebben om een verbod tot nevenwerkzaamheden met de werknemer overeen te komen. Heeft een werkgever geen objectieve rechtvaardigingsgrond, dan is het beding niet rechtsgeldig. Dit is een toetsing achteraf, dus haal het nevenwerkzaamhedenbeding niet uit uw arbeidsovereenkomsten. Bedenk wel alvast welke objectieve rechtvaardigheidsgrond u heeft. U kunt daarbij denken aan redenen zoals bescherming van vertrouwelijkheid van uw bedrijfsgegevens of het in acht kunnen nemen van de werk- en rusttijden uit de Arbeidstijdenwet bij een werknemer die fulltime werkt.
7. Betaald ouderschapsverlof: Per 2 augustus 2022 heeft een werknemer gedurende 9 weken recht op een ouderschapsverlofuitkering van het UWV. De uitkering is nu vastgesteld op 50% van het dagloon, maar mogelijk wordt dit nog verhoogd naar 70%. Als werkgever zult u dus rekening moeten houden dat uw werknemer die ouder is of nog wordt, sneller verlof zal opnemen nu dit deels betaald wordt door het UWV. Ga tijdig met uw werknemers hierover in gesprek, zodat u eventuele bezettingsproblemen kunt voorkomen. Het betaalde ouderschapsverlof moet gedurende het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. Het kan dus ook verspreid worden opgenomen in het eerste levensjaar. Ook als het kind geboren is vóór 2 augustus 2022 geldt deze regeling. De overige 17 weken (van de 26 weken) kan de werknemer tot en met de 8^everjaardag van het kind opnemen en zijn onbetaald. Let op: in een cao of ander arbeidsreglement kunnen aanvullende vergoedingen zijn opgenomen voor het ouderschapsverlof.