Direct een advocaat nodig? Bel ons: 010-2204400
Stel uw vraag direct en krijg binnen 24 uur antwoord

Voorwaardelijke ontbinding onder de WWZ nog steeds mogelijk

9

Jan

2017

Oud recht

Onder het tot 1 juli 2015 geldende recht was het nagenoeg standaard dat een werkgever, na een door hem gegeven ontslag op staande voet, de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval deze niet door het ontslag op staande voet bleek te zijn geëindigd (voorwaardelijke ontbinding). De achterliggende motivering was dat het geruime tijd kan duren voordat over de geldigheid van een gegeven ontslag op staande voet zekerheid is verkregen door een in kracht van gewijsde gegane rechterlijke uitspraak en dat de ontbindingsprocedure was gericht op een spoedige beslissing. Door een voorwaardelijke ontbinding wordt derhalve het risico van loondoorbetaling beperkt.

Nieuw recht

Anders dan naar oud recht het geval was, staan in de ontbindingsprocedure thans de rechtsmiddelen van hoger beroep en cassatie open, zodat via de weg van ontbinding via de kantonrechter niet spoedig zekerheid kan worden verkregen over de datum waarop de dienstbetrekking uiterlijk is geëindigd. Na de invoering van de WWZ op 1 juli 2015 was het derhalve niet langer duidelijk of een voorwaardelijke ontbinding van een arbeidsovereenkomst nog mogelijk was. De wetgever heeft zich bij de invoering van de WWZ hier niet over uitgesproken.

Hoge Raad 23 december 2016

Om duidelijkheid te verkrijgen heeft de kantonrechter Enschede medio 2016 prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad die deze vragen op 23 december 2016 heeft beantwoord.

De Hoge Raad heeft overwogen dat aan de vernieuwing van het ontslagrecht met ingang van 1 juli 2015 met name de doelstellingen ten grondslag liggen van vereenvoudiging en bevordering van rechtsgelijkheid en rechtszekerheid en dat uitgangspunt moet zijn dat geschilpunten omtrent een ontslag op staande voet en ontbinding van de arbeidsovereenkomst die geheel of overwegend betrekking hebben op hetzelfde feitencomplex, maar onderwerp zijn van verschillende zaken die gelijktijdig aanhangig zijn, verknocht zijn. Het is daarom wenselijk dat de rechter het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het hem op staande voet gegeven ontslag en het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor het geval de rechter zou oordelen dat het ontslag op staande voet in de gegeven omstandigheden niet gerechtvaardigd was, zoveel mogelijk gelijktijdig worden behandeld en beslist. Door die samenhangende behandeling en beslissing van de over en weer gedane verzoeken wordt de afdoening van de tussen partijen bestaande geschillen, als één geheel bezien, immers vereenvoudigd, en wordt tevens de rechtszekerheid bevorderd, waarmee het belang van beide partijen is gediend. Daarnaast wordt de belasting van het gerechtelijke apparaat verminderd doordat wordt voorkomen dat tegelijkertijd bij hetzelfde gerecht, of zelfs bij verschillende gerechten, op onderling uiteenlopende wijze en tijdstippen, nauw samenhangende geschillen afzonderlijk zouden worden behandeld en beoordeeld.

Een werkgever die een werknemer op staande voet heeft ontslagen kan dan ook onder het nieuwe recht aan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst voor de zekerheid ook voorwaardelijk te ontbinden. Dit kan echter alleen als de betreffende kantonrechter zelf oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is geweest. Volgens de Hoge Raad kan de kantonrechter niet de arbeidsovereenkomst ontbinden met het oog op een eventueel hoger beroep waarin het gerechtshof, anders dan de kantonrechter, het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig zou achten. Procedures over de geldigheid van het ontslag en de ontbindingsprocedure dienen derhalve zoveel mogelijk gelijktijdig en in onderlinge samenhang te worden behandeld. De Hoge Raad heeft nog eens bevestigd dat ook in ontbindingsprocedures in beginsel de wettelijke bewijsregels van toepassing zijn.

Een voorwaardelijke ontbinding van een arbeidsovereenkomst beschermt de werkgever tegen de mogelijkheid dat, eventueel na jaren procederen, zou komen vast te staan dat het ontslag niet rechtsgeldig is geweest en de werkgever geconfronteerd wordt met een (forse) loonvordering.  Aan de onzekerheid of een voorwaardelijke ontbinding nog mogelijk is onder het nieuwe recht, is door deze uitspraak van de Hoge Raad een einde gekomen.

Hans de Haij

 

Geschreven door:
Hans de Haij
Bekijk profiel
Terug naar Blog Archief