Direct een advocaat nodig? Bel ons: 010-2204400
Stel uw vraag direct en krijg binnen 24 uur antwoord

Verworven recht of "extraatje"?

19

Oct

2018

Naast in de arbeidsovereenkomst overeengekomen arbeidsvoorwaarden, kennen werkgevers in de praktijk hun werknemer extra (financiële) voordelen toe. Gedacht kan worden aan een telefoon, een laptop van de zaak of aan een eindejaarsuitkering. Er ontstaat discussie als de werkgever een einde wil maken aan dat extraatje. De werknemer vindt dat hij er inmiddels recht op heeft en spreekt dan van een verworven recht. De werkgever stelt zich dan vaak op het standpunt dat geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde, maar eerder van een “gunst” of een “extraatje”, omdat het daarmee gemoeid gaande voordeel immers berust op coulance of vrijgevigheid, zonder dat daar een aanspraak van de werknemer tegenover staat.

Of er sprake is van een “extraatje” van de werkgever, dan wel van een arbeidsvoorwaarde, dient in de eerste plaats beoordeeld te worden aan de hand van uitleg van de (schriftelijke) arbeidsovereenkomst. Daarnaast kan er sprake zijn van een  “verworven recht”, dat wil zeggen van een situatie waarin de werknemer gedurende enige tijd het “extraatje” heeft gekregen en hij er om die reden gerechtvaardigd op mag vertrouwen dat hij het extraatje ook in de toekomst blijft ontvangen.

Hoge Raad 22 juni 2018

De lagere rechtspraak was verdeeld. In het arrest van 22 juni 2018 (FNV/Pontmeijer) heeft de Hoge Raad richtlijnen gegeven om te beoordelen wanneer uit de gedragslijn van de werkgever een arbeidsvoorwaarde (en dus een verworven recht) voor de werknemer voortvloeit. De Hoge Raad stelt voorop dat het aankomt op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. In dat verband zijn de volgende gezichtspunten van belang:

  • de inhoud van de gedragslijn;
  • de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer  jegens elkaar innemen;
  • de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
  • hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
  • de aard van de voor- en de nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien en;
  • de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

Het draait dus steeds om de vraag of de werknemer gerechtvaardigde verwachtingen mocht ontlenen aan een bepaalde gedragslijn van de werkgever waarbij de navolgende factoren een rol spelen:

  • de lengte van de periode waarover een bepaald voordeel aan de werknemer is verstrekt. Hoe langer deze periode is des te meer vertrouwen gerechtvaardigd kan zijn. Er is echter geen vaste periode te geven die moet zijn verstreken voordat sprake kan zijn van een verworven recht;
  • is door de werkgever aan de werknemer meegedeeld dat sprake was van een onverplicht voordeel of dat dat voor de werknemer anderszins kenbaar was. Als dat het geval is, dan zal in het algemeen geen sprake zijn van gerechtvaardigd vertrouwen;
  • wat de aard van het extraatje of het genotenvoordeel is. Als het gaat om extraatjes die verband houden met betaling van regulier loon (bijvoorbeeld 100% doorbetaling bij ziekte), dan zal eerder worden aangenomen dat sprake is van een gerechtvaardigd vertrouwen dan bij de betaling van bijvoorbeeld een bonus;
  • of het voordeel aan alle werknemers, althans een bepaalde groep van werknemers is toegekend, dan wel aan een individuele werknemer, die daardoor bevoordeeld is ten opzichte van zijn collega’s. In het eerste geval is sneller sprake van gerechtvaardigd vertrouwen dan in het tweede geval.

Les voor de praktijk

De Hoge Raad heeft weliswaar gezichtspunten gegeven, maar de uitkomst is en blijft altijd afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Een werkgever doet er echter verstandig aan, als hij voor zoveel mogelijk wil voorkomen dat een werknemer aan een bepaald voordeel rechten kan ontlenen, aan de werknemer telkens schriftelijk mee te delen dat sprake is van een onverplicht voordeel waaraan geen rechten kunnen worden ontleend voor de toekomst.

Voor meer informatie en advies kunt u terecht bij Hans de Haij en Dennis Oud.

Geschreven door:
Hans de Haij
Bekijk profiel
Terug naar Blog Archief