Direct een advocaat nodig? Bel ons: 010-2204400
Stel uw vraag direct en krijg binnen 24 uur antwoord

Dat was nu net niet de bedoeling!!

13

Oct

2016

Veel werkgevers verkeren in de veronderstelling dat de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer na 104 weken van rechtswege eindigt of zonder vergunning (van het UWV) mag worden opgezegd. Die gedachte wordt waarschijnlijk ingegeven door het eindigen van de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte en het feit dat de werknemer een WIA-uitkering gaat ontvangen. Als een werkgever – uitgaande van deze veronderstelling – na 104 weken zonder vergunning (of instemming) opzegt, dan kan hij daar niet eenzijdig op terugkomen, ook niet als hij de opzegging feitelijk niet beoogde. In veel gevallen zal in dat geval een transitievergoeding en/of een vergoeding voor onregelmatige opzegging verschuldigd zijn.

Op 6 september 2016 werd een dergelijk geval voorgelegd aan de kantonrechter in Amsterdam. Een werkneemster werkte sinds 1988 bij een schoonmaakbedrijf en op 28 maart 2014 raakt zij arbeidsongeschikt. Na 104 weken ziekte werd aan de werkneemster een WGA-uitkering toegekend, op basis van een arbeidsongeschiktheidspercentage van 100%.

De werkgever stuurt de werkneemster vervolgens een brief, waarin de werkgever laat weten dat de loondoorbetalingsperiode is geëindigd en dat mevrouw vanaf 26 maart 2016 aanspraak kan maken op een WIA-uitkering. In de brief is ook opgenomen dat per deze datum de arbeidsovereenkomst eindigt en dat de eindafrekening zal worden opgemaakt en worden uitbetaald.

Naar aanleiding van deze brief, sommeert de gemachtigde van de werkneemster de werkgever om de transitievergoeding uit te betalen, alsmede een vergoeding wegens onrechtmatige opzegging. Er was immers zonder inachtneming van de opzegtermijn opgezegd. De werkgever betwist in de procedure dat zij de arbeidsovereenkomst heeft willen opzeggen en stelde zich op het standpunt dat zij ten onrechte had aangenomen dat de aanvang van de WIA-uitkering tevens het einde van het dienstverband betekende.

De kantonrechter Amsterdam heeft vervolgens een juridisch gezien correct oordeel gegeven. Geoordeeld werd dat de werkneemster de brief als opzegging heeft mogen opvatten en de werkgever had zich maar beter op de hoogte moeten stellen van de ins en outs van de WWZ. De kantonrechter heeft zich ook nog beroepen op de wetsgeschiedenis, waaruit blijkt dat de wetgever niet heeft beoogd om arbeidsongeschikte werknemers, die na 104 weken arbeidsongeschiktheid geen recht meer hebben op loon, uit te sluiten van de transitievergoeding. De werkgever werd dan ook veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding alsmede tot betaling van een vergoeding omdat de opzegtermijn niet in acht was genomen. De onwetendheid van de werkgever bleek kostbaar te zijn.

Slapend dienstverband

Hierboven is al opgemerkt dat de wetgever niet heeft beoogd om arbeidsongeschikte werknemers, die na 104 weken arbeidsongeschiktheid geen recht meer hebben op loon, uit te sluiten van de transitievergoeding. Dat is de reden dat veel werkgevers de arbeidsovereenkomst met een arbeidsongeschikte werknemer na 104 weken gewoon in stand laten en derhalve niet tot beëindiging daarvan overgaan. De loondoorbetalingsverplichting houdt immers op na 104 weken, dus de werknemer kost dan niets meer. Om aan de betaling van de transitievergoeding te ontkomen wordt het dienstverband niet beëindigd maar slapend gehouden. Dit is overigens niet geheel zonder risico. Indien de werknemer immers op een gegeven moment weer (gedeeltelijk) arbeidsgeschikt wordt, moet de werkgever de werknemer weer te werk stellen.

Veel werknemers hebben zich verzet tegen het slapend houden van het dienstverband omdat zij aanspraak wensten te maken op de transitievergoeding. Daarover is inmiddels veel jurisprudentie gewezen en in alle gevallen is uitgemaakt dat het weliswaar niet fatsoenlijk is van de werkgever om het dienstverband slapend te houden, maar dat er geen enkele verplichting bestaat voor een werkgever om het dienstverband te beëindigen (en dus slapend te houden).

Heeft u vragen op het gebied van arbeidsrecht? Neemt u gerust contact op met Hans de Haij of Dennis oud

 

Geschreven door:
Hans de Haij
Bekijk profiel
Terug naar Blog Archief